22 квітня 2013 р. народними депутатами Стояном О. М. і Сухим Я. М. був зареєстрований у Верховній Раді України новий законопроект № 2902 Трудового кодексу України (http://w1.c1.rada.gov.ua/pls/zweb2/webproc4_1?pf3511=46746).
Нагадаємо, у цей час трудові відносини в Україні регулюються Кодексом законів про працю України, що був прийнятий ще в грудні 1971 року як КЗпП УРСР. Незважаючи на багаторазові виправлення в тексті старого КЗпП (виключення й додавання або виправлення статей), цей правовий документ неминуче морально застарів і вже не може в цей час повною мірою адекватно регулювати трудові правовідносини на сучасному етапі їхнього розвитку. Із цієї причини законодавець був змушений час від часу приймати спеціальні нормативно-правові акти, такі як Закон України «Про оплату праці», «Про колективні договори й угоди», «Про відпустки» й ін. На практиці такий підхід до регулювання трудових відносин лише ускладнював становище в трудовій сфері, у тому числі при розв`язанні колективних й індивідуальних трудових спорів.
Проект Трудового кодексу України – це новий істотний крок українського законодавця у бік створення такого кодифікованого зводу законів про працю, який би в достатній мері відповідав Конституції України й міжнародному праву.
Новий Трудовий кодекс України (далі – ТКУ) має досить істотні відмінності від колишнього Кодексу законів про працю. Якщо КЗпП складався з 18 глав, у яких було об’єднано 265 статей, то в ТКУ запропонована інша побудова нормативно-правового матеріалу: 436 статей об’єднані в параграфи й глави, які у свою чергу знаходяться в 9 книгах. Іншими словами, будову ТКУ тепер більше наближено до будови Цивільного кодексу України, який також має у своєму складі 6 книг.
Дуже важливо, що ТКУ увібрав у себе практично всі основні положення спеціальних «трудових» законів, а саме: Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995, Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996, Закону України «Про колективні договори й угоди” від 01.07.1993, Закону України «Про порядок розв`язання колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998, Закону України «Про соціальний діалог в Україні» від 23.12.2010 та інші. Тим самим новий Кодекс стане більше зручним для роботи із практичної точки зору.
По різному в КЗпП і ТКУ сформульовані мета й завдання цих кодифікованих зводів законів про працю. Згідно статті 1 КЗпП, цей Кодекс регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального й культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни й поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.
У відповідності зі статтею 1 ТКУ метою Трудового кодексу України є визначення основних засад реалізації передбачених Конституцією України трудових прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту інтересів працівників та роботодавців. Завданням цього Кодексу є правове регулювання визначених у ньому відносин (трудові відносини), створення необхідних правових умов для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин.
Якщо ТКУ прямо називає в статті 19 сторони й суб’єкти трудових відносин, то КЗпП такого правового визначення не містить.
Згідно статті 19 ТКУ сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець, а суб’єктами, які можуть брати участь у трудових відносинах, є:
1) професійні спілки, їх об’єднання, а у колективних трудових відносинах за відсутності профспілкової організації вільно обрані працівниками представники (представник);
2) організації роботодавців та їх об’єднання;
3) інші суб’єкти, визначені цим Кодексом.
КЗпП в основному оперує такими поняттями як «працівник» й «власник або уповноважений їм орган».
Відмінною стороною ТКУ є більш глибоке й детальне пророблення різних правових інститутів й областей регулювання трудових відносин.
Уперше в ТКУ в порівнянні із КЗпП з`являються правові норми про основні права й основні обов’язки працівника й роботодавця, недопущення дискримінації в сфері праці (у КЗпП йшла мова тільки про рівність трудових прав громадян України), заборону примусової праці, регулювання трудових відносин громадян, які працюють за межами України, вирахуванні строків, пов’язаних із трудовими відносинами, аналогію закону й аналогію права, правонаступництво в трудових відносинах, соціальний діалог між працівниками, роботодавцями й органами влади й ряд інших новел.
У той же час важливо помітити, що ТКУ зберіг загальний підхід КЗпП до загальної норми тривалості робочого часу, що відповідно до Конвенції Міжнародної організації праці № 47 від 22.06.1935 «Про скорочення робочого часу до сорока годин у тиждень» повинна бути не більше 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП і ст. 131 ТКУ).
ТКУ на відміну від КЗпП повністю відмовився від такої форми трудового договору як контракт і спеціально в Перехідних положеннях указав, що «…після набрання чинності Трудовим кодексом України раніше укладені трудові договори у формі контракту вважаються трудовими договорами, укладеними на визначений у них строк».
ТКУ в статті 35 установлює спеціальні квоти робочих місць для працевлаштування осіб, які мають потребу в соціальному захисті, а також нормативи робочих місць для інвалідів (ст. 36).
ТКУ більш повно й розгорнуто регулює процес звільнення працівника з ініціативи роботодавця. При цьому варто звернути увагу на те, що в процесі звільнення працівника з ініціативи роботодавця залишається важлива роль профспілкової організації як суб’єкта трудових відносин, яка стоить насамперед на захисті трудових прав працівників. Так, наприклад, згідно статті 99 у разі необхідності здійснення заходів, що передбачають звільнення працівників у зв’язку із скороченням, роботодавець повинен до прийняття рішення про скорочення надати виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступного звільнення, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення, а також провести консультації із зазначеними органами (представниками) про заходи щодо запобігання звільненню чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) має право вносити пропозиції до органів державної влади, органів місцевого самоврядування, роботодавців, їх організацій про перенесення строків, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних із звільненням працівників, які є членами цих первинних профспілкових організацій, що є обов’язковими для розгляду.
Звільнення працівника допускається тільки за узгодженням із профспілковим комітетом у наступних випадках: 1) скорочення; 2) систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків без поважних причин; 3) прогулу; 4) грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену в установленому порядку; 5) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності; 6) вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції, в тому числі у разі, якщо ці дії не пов’язані безпосередньо з роботою; 7) на підставі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі за умови попередження про це працівника не пізніше ніж за місяць, якщо виявлена невідповідність є наслідком:а) стану здоров’я працівника, що підтверджується відповідним медичним висновком;б) недостатньої кваліфікації працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами;в) втрати працівником права на керування транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи; 8) на підставі нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи часу відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.
Важливо звернути увагу, що відповідно до частини 5 статті 122 ТКУ профспілкова організація має реальний механізм захисту трудових прав незаконно звільнених працівників, а саме: «У разі звільнення працівника всупереч пропозиціям виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) цей орган (представник) і працівник можуть звернутися до суду із заявою про поновлення працівника на роботі.
ТКУ приділяє значну увагу регулюванню колективних трудових відносин, де особлива роль приділяється профспілковим організаціям. Згідно ст. 341 ТКУ, укладенню колективного договору чи угоди передують колективні переговори. Право на ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод мають представники профспілкових організацій, роботодавців, органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.Якщо на локальному рівні відсутня профспілкова організація, право на ведення колективних переговорів з укладення колективного договору надається вільно обраним представникам (представнику) працівників.
Важливу роль профспілковій організації ТКУ відводить при нормуванні й оплаті праці, визначенні правил трудового розпорядку дня, організації відпусток і часу відпочинку, а також розв`язанню колективних трудових спорів (конфліктів).
Слід зазначити, що ТКУ містить ряд правових механізмів захисту трудових прав працівників.
По-перше, ТКУ передбачає державний і суспільний контроль за дотриманням трудового законодавства. Державний контроль за дотриманням законодавства покладає на Органи державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства (інспекції праці). При цьому варто зазначити, що, на відміну від КЗпП, ТКУ повністю виключив зі сфери державного контролю за дотриманням трудового законодавства Генерального прокурора України й підлеглих йому порокуроров. Громадський контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюють професійні спілки та їх об’єднання (ст. 387 ТКУ).
По-друге, працівник має право звернутися для розв`язання трудового спору до комісії з трудових спорів, якщо така була створена у роботодавця. По-третє, працівник має право звернутися за захистом своїх трудових прав до суду. При цьому згідно статті 432 працівник може звернутися до суду із заявою про вирішення індивідуального трудового спору протягом трьох років з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення його права (раніше в КЗпП – 3 місяця), а у справах про звільнення, переведення на іншу роботу, незаконну відмову у прийнятті на роботу – у місячний строк з дня звільнення, переведення на іншу роботу або відмови у прийнятті на роботу. Не обмежуються будь-яким строком звернення працівників до суду із заявами про стягнення нарахованих, але своєчасно не виплачених працівникові заробітної плати, гарантійних і компенсаційних виплат.
Згідно зі ст. 263 ТКУ у разі порушення встановлених законом, колективним договором строків виплати заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат роботодавець зобов’язаний сплатити працівнику пеню (компенсацію) у розмірі подвійної ставки Національного банку у розрахунку на рік за кожний день затримки.
Згідно зі ст. 416 ТКУ роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду, заподіяну працівникові власними діями або бездіяльністю, які порушують права працівника, відповідно до цивільного законодавства. Роботодавець зобов’язаний відшкодувати моральну шкоду в разі невиконання свого обов’язку шанувати честь, гідність та інші особисті права працівника. Моральна шкода відшкодовується відповідно до цивільного законодавства. Обов’язок доказування факту наявності моральної шкоди покладається на працівника.
На закінчення необхідно кілька слів сказати про таке нововведення ТКУ, як «нормативні акти роботодавця». Згідно зі статті 13 ТКУ роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень.Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець самостійно приймає такі акти.
На практиці це може означати істотне погіршення положення тих працівників, які з якихось причин не уклали на своєму підприємстві колективний договір з роботодавцем. У зв’язку із цим вбачається, що прийняття нового Трудового кодексу повинне стати спонукальним мотивом для багатьох працівників не тільки організувати проведення колективних переговорів тав укладання колективних договорів, але й самим організовуватися під прапорами своїх професійних спілок.
Ігор Ворон, медіа-юрист
Юрист Незалежної медіа-профспілки України
**
Медіа-профспілка надає журналістам юридичну допомогу.
Контакти юристів – у розділі “Юридичне бюро”.