Рекомендації щодо трудових прав працівників ЗМІ

Комітет з питань свободи слова та інформаційної політики на своєму сайті оприлюднив Рекомендації щодо дотримання законодавства України при укладанні та розірванні договорів між працівником засобу масової інформації (журналістами) та засобами масової інформації. Це питання члени Комітету обговорили на черговому засіданні 22 квітня. Рекомендації підготовлені Комітетом спільно з Незалежною медіа профспілкою відповідно до трудового законодавства України.

РЕКОМЕНДАЦІЇ
щодо дотримання законодавства України
при укладанні та розірванні договорів між працівником засобу масової інформації (журналістами) та засобами масової інформації

Одним з основних прав людини є право на працю.

Відповідно до Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

І. Прийом на роботу

Гарантії забезпечення рівності прав громадян на працю передбачено статтями 21, 51, 22 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), зокрема статтею 22 встановлено заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу, а також будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Натомість вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівників можуть встановлюватися законодавством України.

У низці інших статей КЗпП України, які регулюють питання прийняття на роботу, також зазначено, що законодавством України можуть встановлюватись інші норми, ніж ті, що передбачено КЗпП, а до окремих працівників встановлено певні вимоги, невідповідність яким є підставою для обґрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Так, частиною 2 статті 24 КЗпП встановлено, що під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Законодавство гарантує громадянам правовий захист від незаконної відмови у прийнятті на роботу. Так, необґрунтована відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду, оскільки статтею 55 Конституції України встановлено, що права людини зачищаються судом і кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Частиною 2 статті 232 КЗпП України передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються, зокрема, спори про відмову в прийнятті на роботу: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації (далі – підприємство); молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на це підприємство; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

У пункті 6 постанови пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснено, що при обґрунтованості позову про укладення трудового договору суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата – з цієї дати), а з іншими особами – з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Оплата за вимушений прогул працівника внаслідок відмови у прийнятті його на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору провадиться згідно з частиною 2 статті 235 Кодексу законів про працю України про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Відносини між працівником засобу масової інформації (журналістом, оператором, і ін.) та засобом масової інформації як роботодавцем виникають на різних правових підставах, серед яких найпоширенішими є: трудовий договір.

1.1 Трудовий договір

Трудовий договір – це угода між працівником засобу масової інформації і засобом масової інформації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник засобу масової інформації зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а засіб масової інформації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч.1 ст. 21 КЗпП України).

При укладенні трудового договору його сторонами є працівник засобу масової інформації; засіб масової інформації (власник або уповноважений ним орган). Стороною трудового договору може бути також фізична особа, що уклала трудовий договір з працівником засобу масової інформації.

Укладення трудового договору означає, що працівник засобу масової інформації і засіб масової інформації (власник) набули прав та взяли на себе обов’язки, встановлені для сторін трудового договору законодавством про працю.

Щодо умов укладення трудового договору, доцільно зазначити, що відповідно до Кодексу законів про працю України трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі.

При прийнятті на роботу працівник зобов’язаний подати трудову книжку. Подання трудової книжки є обов’язковим і тоді, коли наймачем є фізична особа. Крім трудової книжки при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати також паспорт або інший документ, що посвідчує особу, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. З наказом чи розпорядженням про оформлення трудового договору обов’язково ознайомлюють працівника під розписку. Це дає можливість працівнику ознайомитись із змістом наказу чи розпорядження про правильність умов трудового договору. Бажано також отримати копію зазначеного наказу.

Якщо є сумніви у добросовісності роботодавця, будь-який працівник має право вимагати отримання на руки один із примірників зазначеного договору.

Копії наказу про зарахування на роботу та/або письмового трудового договору достатньо для того, щоб підтвердити, що між працівником та роботодавцем існували саме трудові відносини.

Про те, щоби мати на руках зазначені документи повинен попіклуватись саме працівник в момент працевлаштування, оскільки роботодавці інколи діють недобросовісно, не завжди зацікавлені у офіційному оформленні працівника на роботу, намагаючись зменшити податкове навантаження, або з інших причин. Крім того, останнім вигідніше наймати працівника не укладаючи жодного договору, оскільки в такому випадку вони не несуть жодних зобов’язань перед працівником, не надають йому жодних соціальних гарантій, передбачених законодавством України.

Якщо журналіст з тих чи інших причин не має можливості отримати копії вищезазначених документів, він має право в будь-який час вимагати надання йому довідки з місця роботи. Роботодавець (засіб масової інформації) не має права відмовити в цьому. Він зобов’язаний видати довідку, в якій зазначається: спеціальність, кваліфікація, посада, час роботи та розмір заробітної плати працівника засобу масової інформації. Право на отримання такої довідки гарантовано статтею 49 КЗпП України.

Зазначена довідка також може слугувати належним доказом наявності саме трудових правовідносин між журналістом або іншим працівником засобу масової інформації та засобом масової інформації.

Наявність трудових відносин між засобом масової інформації та працівником засобу масової інформації може бути також підтверджена записом у трудовій книжці останнього (якщо такий зроблено), оскільки відповідно до частини 2 статті 48 КЗпП України на всіх працівників, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях або у фізичних осіб понад 5 днів, ведуться трудові книжки.

Таким чином, обов’язок по належному оформленню трудового договору лежить на роботодавцеві (засобі масової інформації).

Однак, якщо роботодавець не оформив належним чином працівника на роботу, Кодекс законів про працю України передбачає додаткову гарантію трудових прав останнього, ввівши правило, згідно з яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника було фактично допущено до роботи (ч. 5 ст. 24 КЗпП України).

На практиці, це правило не завжди допомагає ефективно захистити права працівника, якого допустили до роботи, але не видали відповідного наказу про зарахування.

Так, у випадку виникнення спору між ним та роботодавцем з приводу будь-яких трудових питань, такий працівник повинен буде доводити в суді факт існування трудових правовідносин. Саме працівник повинен буде надати суду докази про те, що він був допущений до роботи, мав своє робоче місце тощо. Але це ще не так складно, оскільки це можна підтвердити показами свідків. Більші складнощі викличе надання доказів того, яку саме посаду займав працівник, яка у нього заробітна плата тощо. У випадку, якщо заробітна плата виплачується неофіційно, довести зазначені обставини дуже складно, а інколи – неможливо.

Враховуючи це, в момент працевлаштування, коли працедавець має найбільший інтерес до працівника, необхідно проконтролювати належне оформлення трудових правовідносин між працівником та роботодавцем, врахувавши вищезазначені роз’яснення, і подбати про те, щоб мати на руках належні докази укладення трудового договору.

Щодо строків укладення трудового договору то слід сказати, що трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; укладеним на визначений строк, встановлений за погодженням сторін.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк є найбільш поширеним з трудових договорів, оскільки створює стабільність у трудових відносинах. В даному випадку сторони не обумовлюють час існування трудових відносин. При цьому, за працівником залишається право на припинення трудових відносин у порядку, визначеному чинним законодавством.

У тому випадку, коли сторони при укладенні трудового договору обумовили строк його дії, такий трудовий договір вважається строковим. При визначенні строкового договору сторони визначають певний календарний період: місяць, декілька місяців, рік, декілька років.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Чинне законодавство передбачає укладення трудових договорів про тимчасову і сезонну роботи. Тимчасовими роботами визнаються роботи, що тривають не більше двох місяців. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду року – сезону, що не перевищує шести місяців. Порядок організації сезонних робіт визначений постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 року № 578.

1.2 Контракт

Кодекс законів про працю України визначає контракт як особливу форму трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання контракту, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170 затверджено Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, а наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. N 23. який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 28 квітня 1994 р. за N 84/293 – Типову форму контракту з працівником.

Питання укладення контрактів з керівниками засобів масової інформації, що є у державній власності, при наймі на роботу врегульовано спеціальними нормативно-правовими актами. Це – Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності»; Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, при найманні на роботу, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. N 203; Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. N 597.

Укладення контрактів з працівниками передбачено великою кількістю спеціальних законодавчих актів, серед яких, зокрема, Господарський кодекс України (частина четверта статті 65); Закони України „Про місцеві державні адміністрації” (частина перша статті 36); Про наукову і науково-технічну діяльність (стаття 24); Про колективне сільськогосподарське підприємство (частина перша статті 19); Про нотаріат (стаття 13); Основи законодавства України про культуру (стаття 30); Основи законодавства України про охорону здоров’я (стаття 79); Про адвокатуру (стаття 8); Про зв’язок (стаття 16); Про освіту та інші.

Щодо умов укладення контракту, доцільно зазначити, що відповідно до Кодексу законів про працю України контракт укладається в письмовій формі.

При прийнятті (найманні) на роботу працівників шляхом укладання з ними контракту роботодавець повинен враховувати, що контрактом не може бути:

– змінено порядок розгляду індивідуальних трудових спорів;

– запроваджено по відношенню до працівника повної матеріальної відповідальності, крім випадків, передбачених статтею 134 Кодексу законів про працю України.

Також доцільно зазначити, що роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту.

Щодо порядку укладення контракту доцільно зауважити, що відповідно до статті 24 Кодексу законів про працю України контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом.

Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін контракту.

За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, складеною у письмовій формі.

Крім того, контракт є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (найняття) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

Слід зазначити, що у контракті передбачається:

– обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання;

– строк дії контракту;

– права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін;

– умови оплати й організації праці;

– підстави припинення та розірвання контракту;

– соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, установи, організації чи роботодавця.

При цьому, умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатись умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, установи, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

На основі Типової форми контракту з працівником у контракті можуть бути зафіксовані (в межах норм, що не суперечать Положенню про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. N 170) особливі умови праці по окремих професіях і видах робіт, з урахуванням їх специфіки, професійних особливостей.

У контракті може бути передбачено додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Якщо умовами контракту передбачається переїзд працівника на роботу в іншу місцевість, сторони визначають у контракті умови, гарантії та компенсації такого переїзду та умови забезпечення працівника (а в разі необхідності і членів його сім’ї) житловою площею або оплату витрат за найом (піднайом) житлового приміщення чи користування готелем.

Також у контракті визначаються режими робочого часу і часу відпочинку працівника. При цьому, тривалість відпустки працівника не може бути меншою від встановленої законодавством для цієї категорії працівників.

Варто зауважити, що якщо для службових поїздок працівник використовуватиме власний автомобіль, сторони передбачають умови виплати відповідної компенсації.

За угодою сторін у контракті може бути визначено й інші умови організації праці, необхідні для виконання зобов’язань, взятих на себе сторонами.

Контракт також повинен передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту:

– працівником – з причин невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом;

– роботодавцем – з підстав, не передбачених чинним законодавством та контрактом.

Крім того, слід зазначити, що одним із положень контракту є підстави припинення і розірвання контракту.

Так, у випадку розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов’язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Чинним законодавством передбачено, що контракт підлягає розірванню достроково на вимогу працівника:

– в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом,

– порушення роботодавцем законодавства про працю,

– невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов’язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин.

Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України.

Також у контракті можуть визначатися додаткові, крім встановлених чинним законодавством, підстави його розірвання.

Контрактом також може бути встановлено додаткові гарантії працівникові на випадок дострокового припинення контракту з незалежних від працівника причин.

Варто зауважити, що за два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Разом з цим, слід зазначити, що спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку.

1.3 Робота за сумісництвом

Чинне законодавство надає працівнику засобу масової інформації право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору з одним або декількома засобами масової інформації, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін.

Одночасне зайняття працею на декількох засобах масової інформації є сумісництвом.

Питання щодо умов роботи за сумісництвом регулюється постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. N 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 р. N 43, який зареєстровано в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 р. за N 76.

Зазначені нормативно-правові акти передбачають, що за сумісництвом робітники, службовці і спеціалісти виконують крім своєї основної роботи іншу роботу за плату. Це допускається як на тому самому, так і на іншому підприємстві, в установі, організації або громадянина у вільний від основної роботи час.

Для роботи за сумісництвом згоди власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібно.

ІІ. Припинення трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення

У трудовому праві та законодавстві про працю вживаються три категорії, пов’язані з припиненням трудових правовідносин: припинення трудового договору, розірвання трудового договору та звільнення. Припинення трудового договору – це закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю. Розірвання трудового договору означає припинення трудових правовідносин одностороннім волевиявленням (чи роботодавця, чи працівника, чи осіб, які не є стороною трудового договору). Отже, поняття «припинення трудового договору» за своїм змістом ширше за поняття «розірвання трудового договору». Термін «звільнення» вживається щодо працівника і за змістом є синонімом терміна «припинення трудового договору».

Трудовий договір припиняється тільки за наявності підстав для його припинення. Підставою припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі та необхідних для припинення трудового договору.

Підстави припинення трудового договору закріплено у ст. 36 та інших статтях КЗпП України. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, підстави поділяються на такі групи:

– припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін трудового договору (наприклад, угода сторін, закінчення строку);

– розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП України);

– розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (статті 40,41 КЗпП України);

– розірвання трудового договору з ініціативи осіб, які не є його стороною (третіх осіб) (пункти 3,7 ст. 36, ст. 45 КЗпП України та ін.,).

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору).

Розірвання трудового договору оформляється шляхом видання наказу про звільнення працівника з роботи.

В день звільнення працівника з роботи роботодавець зобов’язаний видати йому належним чином оформлену трудову книжку (із записами про зарахування на роботу та про звільнення з роботи, із зазначенням підстави звільнення та номеру і дати наказу про звільнення). Крім того, він зобов’язаний провести із працівником повний розрахунок при звільненні: виплатити заробітну плату, вихідну допомогу, у випадках, встановлених законодавством України, компенсацію за невикористану відпустку тощо.

Крім того, в день звільнення працівника роботодавець зобов’язаний видати йому копію наказу про звільнення з роботи, якщо звільнення працівника відбувається за ініціативою роботодавця або на вимогу працівника при будь-якій іншій підставі звільнення.

Днем звільнення вважається останній день роботи працівника.

У випадку, якщо у зв’язку зі звільненням працівника виникає трудовий спір, останній може звернутись до суду за його вирішенням в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатись про порушення свого права, а у справах про звільнення – в місячний строк з дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. У разі порушення працедавцем законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком.

ІІІ. Колективні договори і угоди

Колективний договiр — один з локальних нормативних актів, який регулює суспiльні вiдносини, що виникають у процесi застосування працi найманих працiвникiв. Він також є результатом узгодження iнтересiв працiвникiв, власникiв та упов­новажених ними органiв.

Порядок укладання колективних договорiв (угод) визначається Законом України «Про колективнi договори i угоди» вiд 01.07.93 та КЗпП.

Чинне законодавство не наводить поняття колективного договору або колективної угоди. Аналiз правових норм, що регулюють вiдносини, пов’язанi із застосуванням цього правового iнсти­туту, дає можливiсть визначити колективний договiр як договiр, що регулює виробничi, трудовi й соцiально-економiчнi вiдносини на пiдприємствi, в установi, органiзацiї. Колективний договiр укладається на пiдприємствах, в установах, органiзацiях якi використовують найману працю i мають право юридичної особи, незалежно вiд форм власностi й господарювання. Колективний договiр може також укладатися в структурних пiдроздiлах юридичних осiб у межах компетенцiї цих пiдроздiлiв.

Колективна угода — нормативний акт, який регулює такi самi вiдносини, що й колективний договiр, але на державному, ре­гiональному і галузевому рiвнях. Залежно від рівня укладення колек­тивна угода може бути генеральною, галузевою, регiональною.

Сторони, що укладають договори та угоди, також рiзняться.

Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв — представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об’єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави.

Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об’єднання зобов’язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об’єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об’єд­нання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.

Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об’єднаннями пiд­приємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об’єд­наннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи.

Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов’язковими для всiх суб’єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.

Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.

Змiст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенцiї.

У колективному договорi встановлюються взаємнi зобов’язання сторiн щодо змiн в органiзацiї виробництва i працi; забезпечення продуктивної зайнятостi; нормування та оплати працi, встановлення форми, системи, розмiрiв заробiтної плати та iнших видiв трудових виплат (доплат, надбавок, премiй та iн.); встановлення гарантiй, компенсацiй, пiльг; участi трудового колективу у формуваннi, розподiлi та використаннi прибутку пiдприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалостi робочого часу й вiдпо­чинку; умов та охорони працi; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, органiзацiї оздоровлення та вiдпочинку працiв­никiв; гарантiй дiяльностi профспiлкової чи iнших представницьких органiзацiй трудящих; умов регулювання фондiв оплати працi та встановлення мiжквалiфiкацiйних (мiжпо­садових) спiввiдношень в оплатi працi.

На новоствореному пiдприємствi колективний договiр укладається за iнiцiативою однiєї зi сторiн у тримiсячний строк пiсля реєстрацiї пiдприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацiю, або пiсля рiшення про заснування пiдприємства, якщо його реєстрацiї не передбачено.

Усiх працюючих, а також щойно прийнятих на пiдприємство працiвникiв власник (уповноважений ним орган) повинен ознайомити з колективним договором.

Сторони, що уклали угоду, зобов’язанi iнформувати громадян через засоби масової iнформацiї про змiну угоди та перебiг її реалiзацiї.

Галузевi та регiональнi угоди пiдлягають повiдомнiй реєстрацiї Мiнiстерством працi та соціальної політики України, а колективнi договори реєструються мiсцевими органами виконавчої влади.

Чинне законодавство також визначає порядок пiдписання колективного договору, угоди. Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективi та виноситься на розгляд загальних зборiв (конференцiї) трудового колективу. Якщо збори (конференцiя) трудового колективу вiдхилять проект колективного договору чи окремi його положення, сторони вiдновлюють переговори для пошуку необхiдного рiшення. Термiн цих переговорiв не повинен перевищувати 10 днiв. Пiсля цього проект у цiлому виноситься на розгляд зборiв (конференцiї) трудового колективу. Пiсля схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцiєю) трудового колективу вiн пiдпи­сується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 5 днiв з моменту його схвалення, якщо iнше не встановлено зборами (конференцiєю) трудового колективу.

Угода (генеральна, галузева, регiональна) пiдписується уповноваженими представниками сторiн не пiзнiше ніж через 10 днiв пiсля завершення колективних переговорiв.

Колективний договiр, колективна угода мають добровiльний характер, тобто їх укладення залежить вiд волевиявлення сторiн. Але якщо одна із сторін виступить з ініціативою укладення договору чи угоди, інша не має права ухилятися вiд його укладення. З метою уникнення порушень прав та iнтересiв сторiн колективних договорiв, угод законодавець установив вiдповiдальнiсть за ухилення вiд їх укладення. Зокрема, на осiб, якi ухиляються вiд участi в переговорах щодо укладення, змiни чи доповнення ко­лективного договору, угоди, або навмисно порушили строк проведення колективних переговорiв, або не забезпечили роботу вiдповiдної комiсiї у визначенi сторонами строки, накладається штраф до десяти неоподатковуваних мiнiмумiв доходiв громадян. Вони несуть також дисциплiнарну вiдповiдальнiсть аж до звiльнення з посади.

Законодавством також визначено вiдповiдальнiсть за порушення i невиконання колективного договору, угоди та за ненадання iнформацiї, необхiдної для колективних переговорiв i здiйснення контролю.

Іноді між трудовим колективом і власником або уповноваженим ним органом виникають протиріччя, які можуть перерости у колективні спори.

Колективнi спори — це спори мiж, трудовим колективом (профспiлкою) i власником чи уповноваженим ним органом з питань установлення нових або змiни чинних соцiально-економiчних умов працi та виробничого побуту; укладення або змiни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Порядок вирішення колективних спорів визначається у спеціальному нормативному акті — Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Колективнi спори вирiшуються веденням переговорiв iз застосуванням спецiальних процедур i засобiв. Якщо сторони спору не дiйшли згоди в переговорах, вони формують спецiальну комiсiю для вироблення практичних рекомендацiй щодо сутностi спору i проводять консультацiї. Така комiсiя має назву примирювальної та являє собою орган, призначений для напрацювання рiшення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно вiд рiвня спору (виробничий, територiальний, нацiональний) комiсiя розглядає спiр протягом вiдповiдно п’яти, десяти або п’ятнадцяти днiв. За погодженням сторiн цi строки можуть збiльшуватися.

У разi несхвалення комiсiєю рiшення зi спору, яке задовольнило б сторони конфлiкту, створюється трудовий арбiтраж — орган, що складається iз залучених сторонами спецiалiстiв, експертiв, iнших осiб. Трудовий арбiтраж ухвалює рiшення протягом 10 днiв з дня його утворення (за рiшенням бiльшостi членiв трудового арбiтражу цей строк може бути подовжено до 20 днiв).

Пiд час вирiшення колективних трудових спорiв жодна зi сторiн не може ухилитися вiд участi в процедурi примирення.

Запобігати виникненню колективних трудових спорів покликана Національна служба посередництва і примирення. Вона утворюється Президентом України і до її компетенції належать реєстрація висунутих працівниками вимог і колективних трудових спорів; аналіз вимог, виявлення та узагальнення причин колективних трудових спорів; підготовка пропозицій щодо їх усунення; посередництво у вирішенні колективного трудового спору тощо. Сторони спору після додержання передбачених примирних процедур мають право звернутися за сприянням у вирішенні цього спору до Національної служби посередництва і примирення. Матеріали розглядаються службою, яка в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації. У разі необхідності рекомендації і матеріали направляються керівникам центральних або місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, до компетенції яких віднесено вирішення спірних питань. Керівники у семиденний строк повинні розглянути матеріали і рекомендації і поінформувати про прийняті рішення сторони спору та Національну службу посередництва і примирення.

Сторони конфлiкту, примирювальна комiсiя, трудовий арбiт­раж зобов’язанi використати для врегулювання колективного спору всi можливостi, не забороненi законодавством. Для вирi­шення колективного спору, одержання пiдтримки своїх вимог трудовий колектив має право органiзовувати i проводити страйк, збори, мiтинги, пiкетування, демонстрацiї в порядку i фор­мах, передбачених чинним законодавством.

Страйк застосовується як крайнiй захiд вирiшення конфлiкту, коли всi iншi можливостi вже використано.

Це тимчасове колективне добровiльне припинення роботи працiвниками (наприклад, невихiд на роботу, невиконання своїх трудових обов’язкiв) з метою вирiшення колективного трудового спору. Проте деякi категорiї працiвникiв не мають права на такi заходи (наприклад, водії громадського транспорту, працiвники органiв прокуратури, суду, державної, виконавчої влади, правоохоронних органiв). Дотримання вимог, передбачених законодавством щодо процедури проведення страйкiв, є обов’язковим. При невиконанні цих вимог страйк може бути визнаний незаконним. Рiшення про незаконнiсть страйку виноситься в судовому порядку. Це рiшення є пiдставою для закінчення страйку i початку роботи, що була припинена. Органiзацiя та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисциплiни з настанням усiх можливих у такому випадку негативних наслiдкiв (вжиття заходiв дисциплiнарного стягнення, позбавлення премiй та неоплата термiну страйку тощо).

Вiдповiдно до чинного законодавства страйки можуть бути забороненi в перiод проголошення надзвичайного стану (строком до одного мiсяця) або у воєнний час.